Le collaborateur, nouvelle star 2012 de la RH !

Écrit par Alexandre Pachulski le 21 mars 2012. Posté dans Engagement des collaborateurs

Le management des talents est depuis plusieurs années au cœur des problématiques RH des entreprises. Détecter et attirer les talents est devenu l’un de leurs enjeux clés sur un marché où la « guerre des talents » fait rage. Lorsque ces candidats se sont mués en collaborateurs, leur développement est également devenu un enjeu majeur à la croisée des chemins :

  • De la satisfaction et de la fidélisation des collaborateurs, dont l’une des attentes les plus fortes est d’acquérir en continu de nouvelles connaissances et compétences,
  • De la performance de l’entreprise, celle-ci étant soucieuse de mettre ses collaborateurs en position d’atteindre leurs objectifs et d’assurer leur employabilité.

Dans ce contexte, la RH définit sa politique et est responsable de la démarche de Gestion des Talents. Elle doit s’appuyer sur les managers pour porter la responsabilité d’actions RH auprès des collaborateurs, comme la réalisation d’entretiens d’évaluation, le recueil des besoins de formation, des souhaits de mobilité, etc.

En 2012, le collaborateur a plus que jamais un rôle fondamental dans la démarche de gestion des talents ! Si le collaborateur est finalement le premier client des services proposés par la RH, il en est également le principal contributeur ! 

La RH attend de plus en plus que les collaborateurs décrivent les compétences qu’ils mobilisent dans le cadre de leurs activités et qui n’apparaîtraient pas sur leur fiche de poste. Cela permet de maintenir les référentiels emplois-collaborateurs de l’entreprise de façon participative, en évitant les effets « tunnels » des démarches plus classiques de construction de référentiels.

La RH attend également des collaborateurs qu’ils s’impliquent davantage dans la construction des différents plans RH, qu’il s’agisse du plan de formation ou de mobilité, en faisant connaître leurs besoins de développement et leurs aspirations de carrière.

Cette tendance, consistant à impliquer de plus en plus les collaborateurs dans la gestion de leur propre carrière, est amplifiée par les innovations technologiques apportées par le web 2.0, les SIRH et les médias sociaux. 

Le web 2.0 a facilité l’appropriation des applications par les collaborateurs et leur contribution, grâce à une ergonomie simplifiée et plus intuitive.

Les SIRH, en s’appuyant sur les mécanismes du web 2.0, ont permis aux collaborateurs de travailler sur un portail libre-service qui leur est dédié et leur permet de s’exprimer tout au long de l’année – au-delà des quelques rendez-vous RH tels que les entretiens annuels d’évaluation ou entretiens professionnels.

La très forte émergence des médias sociaux tend également à transformer toujours davantage les collaborateurs en « contributeurs actifs » plutôt qu’en « consommateurs passifs ». Les réseaux sociaux ont en particulier accru la vague déclarative permettant aux collaborateurs de renseigner et mettre à jour leur profil en ligne, sorte de « mini-CV » décrivant leurs expériences professionnelles, leur parcours de formation, leurs compétences, etc.

Si cette tendance amorcée depuis plusieurs mois prend tout son essor en 2012, il est essentiel d’adapter l’organisation à cette nouvelle réalité ! En effet, l’implication des collaborateurs nécessaire au management des talents est assez divergente avec une organisation hiérarchique très pyramidale sollicitant peu les collaborateurs et leur confiant peu de responsabilités.

Les managers doivent également s’adapter à cette nouvelle donne et se transformer peu à peu en coordinateur-développeur plutôt qu’en superviseur-contrôleur.

Enfin, les RH doivent être à l’écoute des collaborateurs et, à défaut de pouvoir satisfaire toutes leurs demandes, effectuer des retours rapides vers leurs demandes afin de montrer que leurs aspirations sont bien prises en compte.

Une fois de plus, le management des talents demandera la participation de tous et l’évolution convergente des mentalités !

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