2014 : l’ère des négociations tous azimuts est ouverte… DRH, préparez-vous !

Écrit par Jean-Louis Birien le 1 avril 2014. Posté dans Engagement des collaborateurs, Relations sociales

Pratiques RH - RecrutementLes négociations obligatoires avec les délégués syndicaux se multiplient. N’oubliez pas que l’accord signé et non appliqué devient dangereux car vous ne trouverez plus de délégués pour signer des accords indispensables à la vie de l’entreprise. L’objectif n’est pas d’éviter la sanction pécuniaire qui s’attache de plus en plus à l’absence d’accord ou d’un plan d’action (1% de la masse salariale tous les mois). Les accords deviennent un élément central, voire primordial pour la compétitivité, certains pour survivre, d’autres pour se développer.

La plupart de ces accords ne peuvent s’appliquer sans l’intégration de l’encadrement de leur mise en place. Souvenez-vous des 35 heures et des accords catastrophiques avec des managers non préparés à la gestion des plannings, habitués à résoudre les problèmes au coup par coup, le long terme étant pour eux le lendemain matin voire le soir même. Non seulement les syndicats signataires (CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA) ont été fusillés par les opposants (SUD, CGT, FO) mais ils sont devenus frileux pour aborder les sujets qui fâchent.

Négocier la sécurisation de l’emploi

Lorsque dans une entreprise le DG demande à son DRH de lancer la négociation sur la sécurisation de l’emploi, les conditions du maintien de l’emploi peuvent être les suivantes :

  • un passage durant 2 ans de 35 heures à 37 heures en moyenne payées toujours 35 heures ;
  • des salaires gelés durant deux ans ;
  • une modulation qui permet de décompter les heures supplémentaires sur le trimestre et non la semaine ou le mois avec une simple majoration de 10 % au lieu de 25 % ;
  • des entretiens individuels avec chaque salarié pour leur faire signer un avenant à leur contrat de travail pour l’application de l’accord et un licenciement économique à la clé en cas de refus ;
  • une information sur les efforts demandés aux dirigeants et actionnaires proportionnels à ceux demandés aux salariés (ex. : baisse de rémunération des dirigeants), etc.

Il ne s’agit plus de négociation mais de négociationS.

Vous aurez à convaincre :

  • les cadres et la maîtrise pour qu’ils puissent eux-mêmes accepter les efforts demandés et redresser les fausses interprétations volontaires ou involontaires sur le terrain durant la négociation ;
  • les délégués syndicaux qui signent et doivent représenter des syndicats majoritaires dans l’entreprise (50 % des suffrages aux dernières élections du CE) ;
  • les salariés qui douteront que les efforts demandés servent à maintenir l’emploi et qui pensent que « se sont toujours les mêmes qui paient » ;
  • les cadres dirigeants et les administrateurs qui doivent contribuer aux efforts. Par expérience, ce ne sont pas les plus faciles à convaincre.

La direction générale vous demandera de préparer le dossier pour expliquer aux actionnaires leur participation à l’effort commun et n’hésitera pas à vous demander de le défendre devant l’assemblée générale.

Ne croyez pas que ce type de négociation tous azimuts soit réservé à la sécurisation de l’emploi. Il va également falloir prendre en compte :

  • la nouvelle consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats temporaires ;
  • l’apparition d’administrateurs avec voix délibératives à côté des administrateurs désignés par le CE ;
  • la multiplication des négociations obligatoires avec contrôle des résultats ;
  • le passage probable à l’accord majoritaire pour toutes les négociations.

Une nouvelle génération de négociateurs

Il faut enfin prendre en compte l’apparition d’une nouvelle génération « habituée à la vie en groupe, presque communautaire, capable de quitter un groupe pour entrer dans un autre sans abandonner les copains du précédent. Imperméables aux us et coutumes, autant qu’à l’ancienne culture de l’entreprise, ils arrivent avec une expérience de vie en réseau que n’ont pas les anciens, y compris la génération Y qui a dix ans de plus qu’eux. Ils savent que les « maîtres » sont faillibles …

Capables de se démener, si le travail proposé et l’environnement de ce travail leur conviennent, ils claquent la porte lorsqu’ils s’ennuient ou s’estiment trompés par l’entreprise. Si la fonction décrite au recrutement ne correspond pas à la réalité sur le terrain, cela est ressenti comme une faute des dirigeants. Ils ne peuvent plus avoir confiance dans l’entreprise. Ils peuvent accepter beaucoup de contraintes, à condition qu’elles soient signalées à leur engagement » (Birien J.-L., Kaléidoscope, Edilivre, avril 2014).

Ils sont capables d’accepter si nos explications leur semblent fiables, ils sont capables de tout démolir s’ils s’estiment floués. Le mot compétitivité ne fait pas partie de leur vocabulaire, ils lui préfèrent solidarité ou plus exactement vivre ensemble… ils ne comptent pas sur des délégués pour négocier à leur place : ils veulent savoir, comprendre pour pouvoir accepter ou refuser.

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