La régénération des entreprises viendra d’une gestion efficace des carrières !

Écrit par Alain Bernard le 28 janvier 2012. Posté dans Formation - GPEC, Gestion des carrières, Rémunération

Pratiques RH - gestion des carrièresNous utilisons les termes de génération et de régénération selon le sens qui leur est attribué par un grand philosophe :

« Ce que nous appelons générations sont des développements et des accroissements ; comme ce que nous appelons morts sont des enveloppements et des diminutions. »

(G. W. Leibniz, La Monadologie, 1714, article 73)

Une entreprise dépérit, dégénère, quand elle se protège en s’enfermant derrière des clôtures, en s’enveloppant de couches de protection qui l’immobilisent et la paralysent. Réduire ses affaires et restreindre son champ d’action n’arrangent pas davantage ses affaires. Sa stratégie de survie réside plutôt dans l’accroissement et le développement, le résultat d’une « génération » justifiée, répondant d’avance à toute critique, convenable du point de vue de l’équité et régulée, c’est-à-dire « debatable » et « accountable ».

Share

Jeunes managers et niveau d’autonomie : 4 profils de rapport au travail et à la carrière

Écrit par Alain Bernard le 20 janvier 2012. Posté dans Gestion des carrières

Pratiques RH - gestion des carrièresQuatre groupes ressortent de l’analyse des positions prises par les jeunes managers, relativement à leurs aspirations de début de carrière, le meilleur test de leur capacité à faire du sens et à établir un lien entre ce qu’ils vivent aujourd’hui et les anticipations de la vie à venir.

Share

Autonomie : le nouveau fil rouge de la gestion différentielle des carrières

Écrit par Alain Bernard le 20 janvier 2012. Posté dans Gestion des carrières

Pratiques RH - gestion des carrièresLa montée de l’individualisation au fil du temps (meilleure prise en compte des besoins des personnes et offre de réponses des entreprises mieux ajustées à ces besoins) oblige la gestion des carrières à prendre en considération ces différences et à se repositionner aujourd’hui comme gestion différentielle des carrières.

Share

Gestions des carrières : décryptons leur cycle de vie dans l’entreprise…

Écrit par Alain Bernard le 20 janvier 2012. Posté dans Gestion des carrières

Pratiques RH - gestion des carrièresLa préoccupation des carrières n’est pas constante dans les entreprises, d’où des séquences de stop and go dans la mise en place des politiques de carrière. Les phases actives correspondent généralement aux périodes de forte expansion, tandis que les temps de crise semblent geler la réflexion et les engagements.

La gestion des carrières évolue aussi dans les organisations au fil du temps, selon la courbe de vie de celles-ci. Les besoins évoluent et les profils des personnes nécessaires pour mener à bien les activités changent en conséquence.

Share

Le plan de carrière est mort : vive les perspectives de carrière dans des entreprises en mouvement !

Écrit par Alain Bernard le 20 janvier 2012. Posté dans Gestion des carrières

Pratiques RH - gestion des carrièresTout jeune entrant sur le marché du travail est confronté au défi d’imaginer les premières étapes de sa vie professionnelle. Les désirs d’évolution, que les entreprises traduisent en termes de perspectives de carrière, sont le fruit de décisions plus ou moins rationnelles mélangeant considérations professionnelles, ambitions personnelles, élans et épreuves d’ordre sentimental et familial, choix résidentiels.
Le mouvement continu de modernisation des entreprises et leur développement tentaculaire greffé sur de multiples réseaux sont pourtant des chances à saisir, puisqu’ils élargissent considérablement le champ des possibilités de carrière.  Réussiront donc leurs carrières ceux qui seront capables d’anticiper le futur, de voir au-delà de l’immédiatement visible et de cultiver les qualités personnelles qui rendent effectives ces stratégies…

Share